Deal pour l’emploi: approbation par le Conseil des ministres

29/07/2022

Le vendredi 1er juillet 2022, le Conseil des ministres a approuvé le deal pour l’emploi et le vendredi 8 juillet 2022, le projet de loi a été soumis à la Chambre des représentants. Le deal pour l’emploi prévoit principalement des mesures concernant l’organisation du travail, les conditions de travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de ces mesures :

  1. Aménagement du temps de travail à temps plein

Semaine de quatre jours

Un travailleur à temps plein peut demander à ce que sa semaine de travail soit répartie sur 4 jours ouvrables. Le travailleur peut alors travailler un maximum de 9,5 heures par jour pour atteindre une semaine de travail à temps plein de 38 heures. Une modification du règlement du travail est suffisante pour cela. Des limites plus élevées ne peuvent être fixées que par une CCT.

Horaire hebdomadaire variable

Le travailleur à temps plein peut également demander à travailler avec un horaire hebdomadaire variable. Ainsi, le travailleur peut travailler plus une semaine, jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, et moins la semaine suivante, à condition de respecter l’horaire normal de travail en moyenne sur 2 semaines.

Dans les deux cas, l’initiative revient au travailleur. Le travailleur doit demander par écrit pour bénéficier de l’un des régimes de travail susmentionnés. L’employeur ne peut refuser que sur la base d’une justification. Le travailleur demandeur bénéficie également d’une protection contre le licenciement dans les deux cas.

  1. Annonce d’horaires variables à temps partiel

Aujourd’hui, les horaires variables à temps partiel doivent être annoncés au moins cinq jours ouvrables à l’avance. Ce délai de communication peut être réduit à un jour ouvrable par une CCT. Ces délais seront désormais portés à 7 jours ouvrables et à 3 jours ouvrables.

Les CCT sectorielles existantes, qui prévoient une période de moins de trois jours ouvrables, peuvent continuer à s’appliquer jusqu’à la fin de l’année.

 

 

  1. Trajet de transition pendant la période de préavis

Si un travailleur est licencié avec préavis, l’employeur peut proposer un trajet de transition ou le travailleur peut demander un trajet de transition. Le travailleur est alors mis à la disposition d’un autre employeur pendant la période de préavis. Cette mise à disposition doit se faire par l’intermédiaire d’une agence d’intérim reconnue ou du service régional de l’emploi (VDAB en Flandre).

L’employeur actuel continue à payer les salaires, mais reçoit une compensation du nouvel employeur. Le nouvel employeur doit proposer au travailleur un contrat de travail à durée indéterminée à la fin du trajet. S’il ne le fait pas, il est tenu de verser une indemnité égale au salaire actuel correspondant à la moitié du trajet de transition.

  1. Promouvoir l’employabilité après le licenciement

Dans le cas des travailleurs qui sont licenciés avec un préavis ou une indemnité d’au moins 30 semaines, le licenciement est divisé en deux parties :

  • la durée normale du préavis ou une indemnité correspondant aux 2/3 de la durée du préavis, avec un minimum de 26 semaines ;

 

  • le dernier tiers de la période de préavis peut être utilisé par le travailleur pour des mesures d’amélioration de l’employabilité, telles que la formation et l’accompagnement.

Les mesures d’amélioration de l’employabilité sont financées par les cotisations patronales de l’employeur pendant cette dernière période. L’ONSS transmettra ces contributions à l’ONEM.

  1. Formation

Les entreprises comptant au moins 20 travailleurs doivent établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. Ce plan contient les formations proposées et le groupe cible des travailleurs. Le plan de formation doit être consulté au préalable par le conseil d’entreprise, à défaut par la délégation syndicale, à défaut par les travailleurs. Ensuite, le plan sera remis à un fonctionnaire à nommer.

Dans les entreprises d’au moins 20 travailleurs, tous les travailleurs à temps plein doivent bénéficier de 4 jours de formation par an à partir de 2023 et de 5 jours de formation par an à partir de 2024. Les jours de formation doivent être calculés au prorata pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs qui n’ont pas accompli une année complète de service.

Les jours non utilisés peuvent être reportés à l’année civile suivante. Après une période de 5 ans, une moyenne de 5 jours de formation par an doit avoir été suivie.

  1. Droit à la déconnexion

Les entreprises d’au moins 20 travailleurs doivent, au plus tard le 1er janvier 2023, conclure une CCT ou au moins inclure dans le règlement de travail des dispositions relatives à la déconnexion. Il s’agit notamment de dispositions pratiques sur la non-disponibilité en dehors des heures de travail, de lignes directrices sur l’utilisation des outils numériques (par exemple, notifications d’absence, arrêt des serveurs, etc.) et d’activités de sensibilisation destinées aux travailleurs et au groupe dirigeant.

  1. Économie de la plateforme

L’économie de la plateforme est la fourniture de services et de biens par le biais de plateformes numériques (par exemple Deliveroo). Une grande incertitude régnait quant à savoir si les travailleurs de ces sociétés devaient être considérés comme des salariés ou des indépendants. Il y aura désormais une présomption réfutable de l’existence d’un contrat de travail si un certain nombre de critères sont remplis.

En outre, tous les travailleurs de la plateforme, y compris les indépendants, devront à l’avenir être assurés contre les accidents du travail.

  1. Travail de nuit dans l’e-commerce

Les entreprises ayant des activités e-commerce peuvent employer leurs travailleurs entre 20 h et minuit et à partir de 5 h si une CCT est conclue avec un syndicat. Le règlement de travail sera alors automatiquement modifié. Cette mesure sera évaluée par le CNT après deux ans.

Dans le cadre d’un projet pilote ponctuel, les employeurs peuvent demander à leurs travailleurs d’effectuer volontairement un travail de nuit entre 20 h et minuit et à partir de 5 h. La conclusion d’une CCT ou une modification du règlement du travail n’est pas nécessaire dans ce cas. La durée maximale du projet pilote est de 18 mois.

 

Ce qui précède est soumis à la publication au Moniteur belge et, par conséquent, à l’entrée en vigueur.

 

Source : Conseil des ministres du 1er juillet 2022, www.news.belgium.be et le projet de loi du 7 juillet 2022 contenant diverses dispositions relatives au travail, document parlementaire 55K2810.

 

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