- Les faits
Le travailleur rejoint la société française le 3 mars 2014 et est détaché auprès de la succursale belge à partir du 1er avril 2014. Le 1er mars 2015, il commence à y travailler en tant qu’employé commercial dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Depuis le 8 novembre 2017, il travaille comme Marketing Manager Data & After Sales, à la tête de 20 employés. Après une première incapacité de travail en mai 2019, un entretien d’évaluation positif est effectué en juin. À partir de septembre 2019, il est à nouveau en incapacité de travail ; cette période étant prolongée cinq fois, jusqu’à début janvier 2020. Le 2 décembre 2019, il est licencié pour cause de réorganisation, avec une indemnité de départ de 18 semaines de salaire. Le 31 décembre 2019, il demande le motif concret du licenciement, qui est expliqué le 20 février 2020 comme étant le résultat d’une restructuration. Le 24 janvier 2020, il met l’employeur en demeure et réclame une indemnisation pour discrimination fondée sur le handicap/l’état de santé, ainsi que des arriérés de salaire. Le 2 septembre 2021, il sollicite le tribunal du travail.
- Réclamations du travailleur
L’employé réclamait les indemnités suivantes :
- une indemnisation pour licenciement discriminatoire ou, à titre subsidiaire, pour licenciement manifestement abusif, avec intérêts ;
- une indemnité de préavis supplémentaire, avec intérêts ;
- des arriérés de salaire pour des heures supplémentaires non payées, y compris le pécule de vacances, avec intérêts ;
- des arriérés de rémunération pour la prime au prorata de 2019, y compris le pécule de vacances, avec intérêts ;
- une indemnisation pour préjudice moral.
- Évaluation par le tribunal du travail
3.1 Concernant l’indemnisation pour discrimination (6 mois de salaire)
Le tribunal du travail a énoncé les principes suivants, qu’il a ensuite appliqués aux faits qui lui étaient soumis :
- La loi anti-discrimination ne contient pas de définition du concept de « handicap ». Le tribunal s’associe à la jurisprudence selon laquelle un handicap présuppose une affection physique, mentale ou psychique de longue durée qui limite durablement la participation à la vie professionnelle, en partie en raison d’obstacles extérieurs.
- En revanche, un « état de santé » désigne un état temporaire dont la guérison est attendue dans un avenir prévisible.
Dans cette affaire, il a été établi que le travailleur était en incapacité de travail pour cause de burn-out au moment de son licenciement. Cette incapacité a débuté le 9 septembre 2019 et a été prolongée jusqu’à cinq fois pour de courtes périodes, jusqu’au 5 janvier 2020. Le tribunal estime que ces prolongations répétées et de courte durée démontrent qu’il n’était pas question de limitation durable susceptible de constituer un handicap au sens de la jurisprudence pertinente.
En outre, il n’y a aucune indication d’obstacles supplémentaires qui empêcheraient le travailleur de participer à la vie professionnelle sur un pied d’égalité.
Toutefois, selon le tribunal du travail, le travailleur relève du critère protégé de « l’état de santé ». Le tribunal a estimé que le travailleur avait présenté suffisamment de faits pour justifier la présomption de discrimination sur cette base.
Ainsi, il a été licencié le jour où il a signalé une nouvelle prolongation de son incapacité de travail, alors qu’avant cela, il n’y avait pas eu de plaintes concernant ses prestations. Au contraire : il venait d’être promu, avait reçu une augmentation de salaire et sa dernière évaluation était extrêmement positive. Son poste n’a pas non plus été qualifié de redondant.
L’employeur a fait valoir que le licenciement s’inscrivait dans le cadre d’une réorganisation, mais n’a fourni aucune preuve d’une restructuration plus large. Seul le poste de l’employé a été supprimé et les tâches ont ensuite été reprises par une personne recrutée à l’extérieur. Le tribunal a jugé que l’employeur n’avait pas démontré que le licenciement était une mesure nécessaire et appropriée pour atteindre un objectif légitime (une amélioration de l’organisation). Il n’y a aucune preuve, seulement des affirmations, que des solutions moins radicales ont été envisagées ou que le licenciement était nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’employeur n’ayant pas réfuté la présomption de discrimination, le tribunal a conclu à l’existence d’une discrimination interdite fondée sur l’état de santé. Le travailleur a donc droit à une indemnité de protection de six mois de salaire brut, comme il l’a demandé.
3.2 Concernant l’indemnisation pour licenciement manifestement abusif
L’indemnisation pour licenciement manifestement abusif n’est pas cumulable avec les autres indemnités dues par l’employeur à la suite de la rupture du contrat de travail.
Une indemnisation pour discrimination est une « indemnité due par l’employeur à la suite de la rupture du contrat de travail » et ne peut donc pas être cumulée avec une indemnisation pour licenciement manifestement abusif.
Par conséquent, le travailleur n’a pas droit à l’indemnisation pour licenciement manifestement abusif.
3.3 Concernant les arriérés de salaire pour les heures supplémentaires non payées et le pécule de vacances y afférent
Le tribunal du travail a jugé qu’à partir de sa promotion en 2017, le travailleur devait être considéré comme un employé occupant un poste de direction. Par conséquent, il n’entrait plus dans le champ d’application des dispositions de la loi sur le travail (relatives aux réglementations du temps de travail et des heures supplémentaires) et ne pouvait donc pas non plus prétendre au paiement des heures supplémentaires prétendument effectuées.
Le travailleur se trouvait pratiquement au sommet de l’organigramme, seul le directeur général étant au-dessus de lui. Il avait de larges responsabilités en matière de négociations de prix, de livraisons et de marketing, dirigeait une vingtaine d’employés et décidait de manière indépendante de l’organisation de son travail. Il n’y avait pas de contrôle de l’heure de début ou de fin du travail, ni du nombre d’heures travaillées par jour.
Quant aux heures supplémentaires effectuées avant sa promotion, le travailleur n’a pas suffisamment prouvé le nombre et les circonstances de ces prestations.
En ce qui concerne les 204 heures supplémentaires liées à des voyages d’affaires et les 1 317 autres heures supplémentaires alléguées, le tribunal a jugé qu’il n’avait pas été démontré qu’elles avaient été effectuées effectivement et avec l’approbation ou sur instruction de l’employeur. Les aperçus et les agendas soumis par le travailleur ne suffisent pas à cette fin. En outre, le travailleur n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires pendant son occupation.
3.4 Concernant la prime et le pécule de vacances y afférent
Quant à la prime, le tribunal du travail a jugé qu’il s’agissait d’un droit conditionnel, comme stipulé dans le contrat de travail. Le travailleur ne parvient pas à démontrer qu’il a atteint les objectifs fixés.
Une évaluation positive ne suffit pas pour prétendre à la prime, et le fait qu’une prime accordée soit considérée comme un salaire ne signifie pas que le travailleur a automatiquement droit à des primes ultérieures. La clause contractuelle selon laquelle les primes ne constituent pas un droit acquis est valable et exclut que le travailleur puisse se prévaloir d’un usage tacite.
3.5 Concernant l’indemnisation morale
Le tribunal du travail a jugé que l’indemnisation réclamée n’était pas due au travailleur, celui-ci n’ayant pas prouvé que l’employeur avait commis une faute ayant un lien de causalité avec son burn-out.
Aucun fait n’a été constaté indiquant des lacunes dans la politique générale de prévention de l’employeur. En outre, le travailleur n’a fait aucune demande formelle ou informelle de soutien psychosocial, ce qui ne permet pas d’évaluer si l’employeur a manqué à ses obligations à cet égard.
Le prétendu manquement à l’obligation d’accorder des jours de repos compensatoires n’entraîne pas non plus de préjudice, puisque la demande d’heures supplémentaires a été déclarée infondée. En outre, il n’y a pas d’éléments objectifs démontrant que la charge de travail du travailleur était exceptionnellement élevée par rapport à d’autres travailleurs occupant un poste similaire.
Enfin, selon le tribunal, les SMS, e-mails et appels téléphoniques que le travailleur a reçus de l’employeur pendant son incapacité de travail n’étaient pas de nature à compromettre gravement le bien-être ou la sécurité du travailleur.
- Point d’action pour les employeurs
Ce jugement du tribunal du travail permet de dégager les points d’action suivants pour les employeurs confrontés à des situations similaires :
4.1 Discrimination et licenciement
- Évitez les licenciements en cours de maladie sans justification objective démontrable ; un licenciement intervenant juste après la déclaration d’une incapacité de travail peut donner lieu à une présomption de discrimination.
- Documentez soigneusement le motif du licenciement, en particulier en cas de maladie ou d’absence, et montrez que le licenciement s’inscrit dans le cadre d’une éventuelle réorganisation concrète et démontrable.
- Explorez et prouvez l’existence d’alternatives au licenciement (telles que le réemploi ou le changement de fonction), afin de démontrer l’exigence de proportionnalité.
4.2 Heures supplémentaires et temps de travail
- Mentionnez explicitement le statut des postes de direction dans le contrat de travail afin d’éviter les discussions sur le sursalaire.
- Pour les postes non managériaux : appliquez un système clair d’enregistrement du temps de travail afin que les performances puissent être objectivement démontrées.
- Sensibilisez activement les travailleurs à la nécessité de faire approuver les heures supplémentaires à l’avance et encouragez-les par écrit à les déclarer en temps utile.
4.3 Primes et indemnités
- Formulez clairement les clauses de prime comme conditionnelles dans les contrats de travail, en vous référant explicitement à des objectifs concrets.
- Conservez les preuves des objectifs non atteints afin d’éviter les litiges concernant les primes non octroyées.
4.4 Prévention et politique de bien-être
- Mettez en place une politique psychosociale active où les travailleurs savent comment et à qui ils peuvent s’adresser en cas de stress ou de plaintes (formelles et informelles).
- Consignez les déclarations ou l’absence de déclarations dans le dossier du personnel afin de pouvoir montrer ultérieurement que l’aide n’a pas été refusée.
- Communiquez avec prudence pendant les périodes de maladie ; les messages ne doivent pas être perçus comme intrusifs ou pesants.
Source : Arrêt du tribunal du travail de Bruxelles du 10 septembre 2024, A.R. 2022/AB/770, www.unia.be
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