La Cour du travail de Gand a statué le 12 avril 2024 dans une affaire concernant la résiliation d’un contrat de travail pour force majeure médicale après la fin d’une procédure de réintégration.
La Cour du travail a statué sur la base de la législation alors en vigueur.
Bien que le contexte juridique ait considérablement évolué depuis lors, cet arrêt contient encore des éléments importants pour les employeurs confrontés aujourd’hui à des salariés en incapacité de longue durée.
- Contexte – la réglementation précédente (situation jusqu’à la fin de 2022)
Jusqu’à la fin de l’année 2022, les employeurs pouvaient engager une procédure de réintégration en cas d’incapacité de longue durée pouvant mener à la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale.
Selon l’ancienne réglementation, la force majeure médicale pouvait être constatée une fois le processus de réintégration terminé, lorsque le médecin du travail avait déclaré le travailleur définitivement inapte à exercer le travail convenu.
Au cours de ce processus de réintégration, le médecin du travail pouvait estimer que le salarié était définitivement inapte à son poste d’origine, tout en restant apte à un travail adapté ou différent. Dans ce cas, comme aujourd’hui, l’employeur devait consulter le salarié et examiner la possibilité de lui proposer un emploi adapté ou alternatif, en tenant compte des recommandations du médecin du travail.
Selon les conclusions de cette analyse, l’employeur préparait soit un plan de réintégration, soit un rapport motivé expliquant pourquoi un emploi adapté n’était pas envisageable. Ce n’est qu’à ce stade que le processus de réintégration était considéré comme achevé et que le contrat de travail pouvait être résilié pour force majeure médicale.
Après l’évaluation du médecin du travail, l’employeur disposait, conformément à l’ancienne réglementation, d’une période pouvant aller jusqu’à 12 mois pour déterminer si un réemploi dans un travail adapté ou autre était possible.
- Réglementation actuelle – séparation claire entre réintégration et force majeure médicale
Depuis la réforme, la procédure de réintégration et la procédure de force majeure médicale ont été complètement scindées. Un contrat de travail ne peut plus être résilié pour cause de force majeure médicale après la fin d’un processus de réintégration.
Une résiliation pour ce motif n’est possible qu’après avoir suivi une procédure spécifique stricte établissant la force majeure médicale.
Au cours de cette procédure spécifique, le médecin du travail peut encore estimer que le salarié est définitivement inapte au travail convenu mais qu’un travail adapté ou autre est possible (décision B).
Dans ce cas, l’employeur doit suivre la procédure de réintégration. Cela signifie que l’employeur – en concertation avec l’employé, le médecin du travail et les autres parties concernées – doit examiner si un travail adapté ou différent peut être effectivement proposé au sein de l’entreprise.
Cette obligation de consultation est aujourd’hui un élément essentiel de la procédure. Ce faisant, l’employeur dispose d’un délai de six mois à compter de la réception de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail pour élaborer un plan de réintégration ou un rapport de motivation et le remettre au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.
- Les faits (application de l’ancienne réglementation)
Dans l’affaire du 12 avril 2024, l’employeur a résilié le contrat de travail d’un salarié inapte de longue durée pour force majeure médicale le 20 octobre 2020, soit seulement quatre jours (deux jours ouvrables) après les consultations relatives à l’avis du médecin du travail, qui avaient eu lieu le 16 octobre 2020. L’avis du médecin du travail avait été communiqué à l’employeur et au salarié le 18 septembre 2020.
Le médecin du travail a estimé que le salarié était définitivement inapte à exercer le travail convenu, mais qu’un emploi adapté ou un autre poste restait envisageable. Il a recommandé que « le travail administratif soit constitué d’un ensemble de tâches clairement définies, sans responsabilité finale, avec un contenu non complexe et un suivi strict ».
- L’évaluation par la Cour du travail
La Cour du travail a rappelé que la recherche d’un travail adapté constitue une obligation de moyens.
Cela implique que l’employeur doit fournir tous les soins et efforts qu’une personne prudente et raisonnable déploierait pour atteindre un certain résultat. Dans ce contexte, le résultat attendu est la mise en place d’un nouvel ensemble de tâches ou d’un poste adapté pour le salarié. Autrement dit, l’employeur doit déployer tous les efforts raisonnables pour vérifier si un travail adapté peut être proposé.
Il incombe à l’employeur de prouver qu’aucun travail adapté n’était possible.
Dans ce cas, l’employeur n’a pas pu prouver qu’il avait examiné de manière suffisante la possibilité de réaffecter le salarié à un autre poste administratif plus léger ou comme ouvrier d’entretien en cuisine.
La Cour a également relevé l’importance du délai très court entre la consultation du salarié et la résiliation du contrat, à peine deux jours ouvrables, ce qui laissait penser que l’exploration des alternatives n’avait pas été menée sérieusement.
Par ailleurs, des rapports antérieurs montraient que le salarié avait déjà exercé des tâches administratives légères en 2019, ce qui prouvait qu’un travail adapté était effectivement envisageable.
La Cour du travail a également pris en considération la composition du personnel de l’entreprise ainsi que la formation et l’expérience de l’employé. Les états financiers de l’employeur pour l’exercice 2020 indiquent que l’entreprise comptait en moyenne 129,5 équivalents temps plein, dont 99 employés à temps plein. Parmi eux, 4 travailleurs possédaient un diplôme de l’enseignement primaire, 23 un diplôme de l’enseignement secondaire, 37 un diplôme de l’enseignement supérieur non universitaire et 38 un diplôme universitaire. L’employé concerné détenait un diplôme d’études secondaires (commerce).
La Cour s’est également appuyé sur un rapport psychotechnique de 2012, commandé par l’employeur, qui montrait que la salariée avait étudié le commerce et acquis de l’expérience en tant que dactylographe et assistante administrative auprès de trois employeurs précédents. Selon la Cour du travail, cela confirme que le poste administratif qu’elle occupait depuis 2012 ne comportait pas de tâches complexes, mais consistait principalement en travail administratif général.
En outre, la Cour a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel, malgré 33 ans de carrière au sein de la même entreprise et à divers postes, l’employé ne possédait pas une connaissance suffisante du port. Elle a qualifié cette affirmation de « manifestement grotesque », compte tenu de l’expérience longue et variée de la salariée dans l’entreprise.
Après examen du rapport de motivation et des contre-arguments du salarié, la Cour a conclu que la force majeure médicale n’était pas établie. Par conséquent, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu sous prétexte de force majeure médicale inexistante, ouvrant droit à l’indemnité de licenciement.
- Importance pour la pratique (préparation d’un rapport de motivation ou d’un plan de réintégration) aujourd’hui
Bien que cet arrêt concerne les règlements antérieurs, le raisonnement sous-jacent et les considérations de la Cour du travail restent particulièrement pertinents :
- Une évaluation « trop rapide » par l’employeur peut indiquer, selon le tribunal du travail, qu’il n’a pas fait preuve de la diligence nécessaire et qu’il a invoqué le licenciement pour force majeure médicale uniquement pour pouvoir mettre fin au contrat de travail sans indemnité, alors que la véritable raison était liée aux performances de l’employé.
- Une reprise progressive du travail peut également montrer qu’un travail adapté est effectivement possible. En effet, le rapport de reprise du travail à mi-temps a montré que les tâches du salarié étaient réduites à des tâches moins complexes.
- L’histoire professionnelle du salarié doit également être intégrée au rapport de motivation. Sa longue carrière au sein de l’entreprise, couvrant trois postes entièrement différents, démontre que l’employeur n’a pas prouvé qu’aucun travail adapté ou autre n’était disponible au moment de l’évaluation.
- De plus, la taille de l’effectif constitue un élément supplémentaire que la Cour du travail peut considérer pour évaluer si l’employeur a respecté son obligation de moyens. Une main-d’œuvre plus importante pourrait indiquer que l’employeur dispose de davantage d’options pour proposer un emploi adapté ou alternatif.
- Conclusion
L’employeur doit donc pouvoir démontrer qu’il a réellement examiné la possibilité d’un travail adapté ou alternatif. Il s’agit d’un effort substantiel de sa part, qui peut faire l’objet d’un contrôle approfondi par les cours et tribunaux. Le tribunal et la cour du travail vérifient les affirmations de l’employeur dans le rapport de motivation concernant les alternatives envisagées, en se plaçant du point de vue d’un employeur raisonnable et prudent.
Il est donc crucial pour l’employeur, lorsqu’il évalue une incapacité permanente laissant la possibilité d’un travail adapté ou alternatif, de :
- consulter longuement l’employé ; et
- préparer un rapport de motivation rigoureux et bien documenté, en tenant compte des éléments énumérés au point 5.
Source : Cour du travail de Gand, Dept. Gand (8e chambre) du 12 avril 2024, AR 2023/AG/129
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