Le 29 septembre 2022, la loi contenant diverses dispositions relatives au travail a été approuvée. Le deal pour l’emploi vise à réformer le marché du travail dans le but d’augmenter le taux d’emploi d’une part et d’introduire plus de flexibilité d’autre part. Les dispositions entreront en vigueur dès leur publication au Moniteur belge, qui devrait intervenir prochainement.
Vous trouverez ci-dessous les principales mesures :
- La semaine de quatre jours
Les travailleurs auront la possibilité de demander à répartir leur horaire à temps plein sur 4 jours par semaine au lieu de la semaine standard de 5 ou 6 jours. La demande peut être faite pour une durée maximale de 6 mois, mais peut être renouvelée à tout moment.
L’employeur a alors la possibilité d’accepter ou de refuser en motivant sa décision, par écrit dans un délai d’un mois à compter de la demande.
Formalités :
- Dans le cas d’un régime de 38h, l’adaptation peut être introduite directement dans le règlement de travail. En cas d’horaires de travail supérieurs à 38 heures par semaine, l’adaptation doit être réalisée par le biais d’une CCT d’entreprise.
- La demande du travailleur doit être conservée pendant 5 ans et doit être consultable avec le règlement de travail.
- Annexe au contrat de travail prévoyant : les heures de début et de fin de la journée de travail, les périodes de repos, les jours où aucun travail ne sera effectué, la date de début et de fin de la période de la semaine de quatre jours de travail.
Attention : ce système a des conséquences qu’il faut également prendre en compte au niveau des conditions d’emploi (chèques repas, déplacements domicile-travail, jours de RTT, congés annuels, etc.)
- Régime hebdomadaire alterné
Grâce à cette mesure, un travailleur peut demander par écrit à l’employeur d’étaler le régime hebdomadaire sur 2 semaines consécutives. Ainsi, il est possible de prester plus d’heures une semaine et moins la suivante selon un cycle fixe. Là encore, la demande est faite pour 6 mois mais est renouvelable. L’employeur peut l’accepter ou la refuser de manière motivée et par écrit dans un délai d’un mois à compter de la demande.
Formalités :
- Implémentation via le règlement de travail
- La demande du travailleur doit être conservée pendant 5 ans et doit être consultable avec le règlement de travail.
- Annexe au contrat de travail prévoyant : les horaires cycliques et la date de début et de fin du régime hebdomadaire alterné.
- Délai de communication de l’horaire variable aux travailleurs à temps partiel
À l’heure actuelle, le délai de communication est d’au moins 5 jours ouvrables à l’avance. Ce délai sera étendu à au moins 7 jours ouvrables à l’avance. Ces nouvelles règles doivent être adaptées dans le règlement de travail.
Le exceptions sectorielles, notamment dans le secteur de l’industrie hôtelière (CP 302) , qui prévoient un délai inférieur à 3 jours ouvrables, resteront applicables uniquement jusqu’à la fin de l’année. Ces secteurs devront donc prendre une nouvelle décision avant 2023. Dans les autres secteurs où une dérogation est actuellement prévue, celle-ci continuera à s’appliquer jusqu’à l’extinction de la convention collective (CP 200 pour les auto-écoles, CP 145 et CP 121 en cas de nécessité imprévisible et avec le consentement du travailleur).
- Droit à la déconnexion
Cette mesure n’est obligatoire que pour les entreprises comptant au moins 20 travailleurs (sur base du chiffre effectif). Ces entreprises doivent élaborer des modalités pratiques et des lignes directrices par le biais du règlement de travail ou par une CCT d’entreprise afin que la vie privée soit davantage garantie pendant les périodes de repos, les vacances et autres congés et qu’un droit à la déconnexion soit ainsi créé. Les commissions paritaires ou le Conseil National du Travail pourront peut-être remplir cette fonction à la place de l’employeur dans les mois à venir. Toutefois, si ce n’est pas le cas, il sera obligatoire d’instaurer ces dispositions pour le 01/01/2023.
- Travail en soirée dans l’e-commerce
En principe, le travail de nuit entre 20 heures et 6 heures du matin est interdit en Belgique, mais il existe un certain nombre d’exceptions légales à cette règle. Pour l’e-commerce, une dérogation est désormais prévue afin de permettre le travail entre 20-24h et à partir de 5h via la conclusion d’une CCT d’entreprise ou l’adaptation du règlement de travail.
En outre, un assouplissement supplémentaire sous forme d’expérience sera également lancé pour le travail de nuit entre 20-24h et à partir de 5h dans le cadre de l’e-commerce pour une durée maximale de 18 mois. Les employeurs désirant y participer doivent s’adresser à la Direction générale du contrôle des lois sociales et à la commission paritaire.
- Obligation de formation pour les entreprises d’au moins 20 travailleurs
- Entreprises d’au moins 20 travailleurs : droit individuel à 5 jours de formation par an (via un parcours évolutif : en 2023 minimum 4 jours et à partir de 2024 minimum 5 jours). Les entreprises concernées devront également présenter un plan de formation officiel.
- Entreprises de 10 à 20 travailleurs : droit individuel à 1 jour de formation par an.
Les jours de formation sont également reportables via un compte de formation. Toutefois, le solde devra être épuisé après une période de 5 ans. Le travailleur doit également être informé de son crédit au moins une fois par an.
Cette mesure est un droit. Si le salarié ne souhaite pas en bénéficier, il ne peut pas y être obligé.
Les employeurs de moins de 10 employés ne sont pas concernés.
Pour le comptage de l’effectif, on considère le nombre d’équivalents temps plein basé sur l’occupation moyenne de la période de référence qui précède la période de deux ans commençant pour la première fois le 1er janvier 2022 .La période de référence pour 2022-2023 va donc du 1/10/2020 au 30/09/2021.
- Trajet de transition en cas de licenciement
Bien qu’il existe une interdiction générale de prêt ou de mise à disposition de personnel, une exception est prévue par le biais du chemin de transition, afin de permettre aux travailleurs licenciés de commencer à travailler pour un autre employeur pendant leur période de préavis via l’intervention d’une agence pour l’emploi reconnue ou d’un service régional de l’emploi. Tant l’employeur que le travailleur peuvent demander la mise en place du trajet de transition. Il est cependant important que toutes les parties soient d’accord.
Pendant cette période, l’employeur actuel continuera à verser sa rémunération au travailleur. À la fin du trajet de transition, l’employeur-utilisateur embauchera le travailleur avec un contrat de travail à durée indéterminée. S’il ne le fait pas, celui-ci aura droit à une indemnité égale à sa rémunération actuelle correspondant à la moitié de la durée du trajet de transition.
- Promotion de l’employabilité en cas de licenciement
Pour les licenciements à partir du 1er janvier 2023, le préavis des personnes licenciées avec un préavis d’au moins 30 semaines sera divisé en deux parties :
- 2/3 de la durée totale du préavis/préavis avec un minimum de 26 semaines est versé normalement.
- 1/3 ou partie restante : les cotisations patronales de ces semaines seront versées à l’ONEM et utilisées pour des mesures d’amélioration de l’employabilité.
Le travailleur a alors le droit de s’absenter du travail avec salaire dès le début du préavis pour suivre des mesures d’amélioration de l’employabilité équivalant à la contribution de l’employeur sur la partie II du préavis. Lors d’un licenciement avec indemnité de rupture, le travailleur doit se tenir à disposition pour suivre des mesures d’amélioration de l’employabilité à hauteur de la contribution de l’employeur sur la partie II.
Il convient encore de préciser ce qui est considéré comme des mesures d’amélioration de l’employabilité. Celles-ci devront être cumulées avec le droit au congé de reclassement et de recherche d’emploi.
Les documents nécessaires ou les conseils sur les adaptations à effectuer dans le cadre du deal pour l’emploi peuvent être demandés auprès de notre service juridique.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez plus d’informations à propos de cet article, contactez notre service juridique.
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