Maladie pendant la période de congés : quelques questions pratiques

Si l’un de vos travailleurs tombe malade pendant une période de congé, cela soulève toujours des questions :

 

Salaire garanti ?

Le principe général est que la première cause de suspension prime.

 

Attention : cela ne s’applique pas s’il s’agit des vacances collectives des ouvriers.

 

Situation	Salaire garanti dû ?
Le travailleur tombe malade avant ses vacances	Oui, les mêmes règles que si des vacances n’étaient pas prévues s’appliquent. Le travailleur ne perdra pas ses jours de vacances, mais pourra les prendre plus tard.
Le travailleur tombe malade pendant ses vacances.	Non, les vacances se poursuivent comme si le travailleur n’était pas malade. Il ne peut donc pas reporter ses jours de vacances.

 

Contrôle pendant les vacances ?

L’employeur a le droit de faire procéder à un contrôle médical afin de s’assurer de la réalité de la maladie, même si le travailleur se trouve à l’étranger.

 

Le travailleur malade doit respecter ce droit de contrôle de l’employeur, y compris s’il part en vacances. Le travailleur doit donc communiquer son lieu de résidence. Il est recommandé de mentionner cette obligation de notification dans le règlement de travail. De cette façon, le travailleur ne peut pas reprocher à l’employeur par la suite qu’il n’était pas au courant de cette obligation.

 

L’employeur peut alors envoyer un médecin-contrôle à l’adresse de résidence du travailleur, même si celle-ci se trouve à l’étranger et bien que dans la pratique, cela ne soit souvent pas faisable. Dans certains cas, il est même défendable de convoquer le travailleur chez le médecin-contrôle à un moment précis en Belgique, afin de se soumettre à un contrôle médical. Les frais de déplacement seront toutefois à la charge de l’employeur.

 

Si le règlement de travail ou une convention collective de travail stipule que pendant un laps de temps donné, le travailleur doit rester chez lui afin de permettre une visite de contrôle, le travailleur peut quand même partir en vacances. En effet, le fait qu’il doive rester chez lui pendant une certaine durée ne l’oblige pas à être à disposition à son domicile. Le travailleur ne doit être présent qu’à l’adresse de résidence qu’il a communiquée à l’employeur et cette adresse peut être son lieu de vacances.

 

Si le travailleur ne respecte pas ces obligations et, par exemple, ne communique pas son adresse de résidence à l’employeur, cette situation peut être assimilée à un refus de contrôle et l’employeur est autorisé à retenir le salaire garanti.

 

Certificat médical dans une langue incompréhensible ?

Un certificat médical, délivré à l’étranger par un médecin local et contenant toutes les indications légales, constitue en principe une preuve complète de l’incapacité de travail du travailleur concerné.

 

Dans la pratique, cependant, il n’est souvent pas facile de déterminer si le certificat médical remplit effectivement toutes les conditions, par exemple parce que le certificat est rédigé dans une langue étrangère totalement incompréhensible pour l’employeur.

 

L’employeur qui est confronté à un tel document incompréhensible ou qui a des doutes sur son caractère officiel peut, selon diverses doctrines et jurisprudences, demander au travailleur de fournir une traduction. Par exemple, un tribunal a jugé que l’envoi d’un document entièrement rédigé en turc, vraisemblablement depuis la Turquie, ne permettait pas à l’employeur de s’assurer du contenu de cette lettre.

 

L’employeur peut l’anticiper en indiquant dans le règlement de travail qu’une traduction doit être ajoutée à un certificat médical rédigé en langue étrangère (une autre langue que le néerlandais ou le français, par exemple) pour avoir droit au salaire garanti. Il reste cependant à savoir si ces dernières seront toujours retenues par un tribunal. Certains tribunaux peuvent considérer que l’ajout d’une traduction constitue une aggravation des obligations du travailleur et est donc nul.

 

En outre, il convient d’évaluer chaque cas individuellement.

 

Dans un jugement du tribunal du travail d’Anvers du 20 novembre 2012, un employeur a en effet eu tort. Dans cette affaire, l’employeur a reçu un document incompréhensible sur lequel, à peine lisible, était inscrit le nom de son travailleur. Comme il n’en comprenait pas un mot, il n’en a pas tenu compte. Comme il n’a pas eu de nouvelles de ce travailleur pendant une semaine, il lui a signifié son licenciement pour motif grave. L’absence illégale du travailleur a été invoquée comme motif.

Le tribunal a jugé que l’employeur aurait pu déduire de la présentation du document qu’il s’agissait d’un certificat médical. Comme il y avait un certificat, bien qu’en polonais, parce que son travailleur – d’origine polonaise – était « malade » alors qu’il rendait visite à sa famille, il n’y avait pas, selon le tribunal, d’absence non justifiée et donc pas de motif grave en vue de son licenciement.

 

 

 

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