Motivation du licenciement – deux demandes de motivation nécessitent deux réponses distinctes?

1. Faits

 

Dans cette affaire, les faits se sont déroulés comme suit :

• Le travailleur est entré au service de la société le 1er septembre 2012 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et a été promu « Head of Office Agency » en 2015.
• Première décision de licenciement : Par sa lettre recommandée du 27 octobre 2020, l’employeur a résilié le contrat de travail moyennant la prestation d’un délai de préavis de 3 mois et 21 semaines.
• Première demande de motivation : Par sa lettre recommandée du 29 octobre 2020, le travailleur a demandé une première fois les raisons de son licenciement.
• Deuxième décision de licenciement : L’employeur n’a pas répondu mais a cependant résilié le contrat de travail le 31 mars 2021 moyennant le paiement d’une indemnité de préavis égale au salaire correspondant au solde du délai de préavis.
• Deuxième demande de motivation : Le travailleur a de nouveau demandé les raisons de son licenciement.
• Cette fois, l’employeur a répondu par lettre recommandée en indiquant que la décision avait été prise pour des motifs économiques (crise du COVID-19 sur le marché des bureaux).

 

2. Réclamations du travailleur

 

Le travailleur a réclamé ce qui suit :

• une indemnité de préavis supplémentaire ;
• une amende civile, égale à deux semaines de salaire pour absence de réponse à la demande de motivation ;
• une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable pour le premier licenciement, de 17 semaines de salaire ;
• une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable pour le deuxième licenciement, de 5 semaines de salaire.

 

3. Décision de la Cour du travail de Bruxelles

 

La Cour du travail a condamné l’employeur à payer les indemnités suivantes :

• un solde de l’indemnité de préavis supplémentaire après détermination de la rémunération variable, de la valeur de l’usage privé de la voiture de société et des cotisations patronales dans l’assurance groupe pour inclusion dans la base de calcul ;
• une amende civile égale à deux semaines de salaire pour absence de justification du premier licenciement à la demande du travailleur ;
• une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable le 27 octobre 2020, égale à 4 semaines de salaire ;
• une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable le 31 mars 2021, égale à 12 semaines de salaire.

 

La première décision de licenciement a été considérée comme manifestement déraisonnable par la Cour du travail en raison de l’imprécision des motifs invoqués par l’employeur et des nombreux éléments contredisant la véracité de ces motifs.

 

La deuxième décision de licenciement a également été considérée comme manifestement déraisonnable parce que l’employeur n’apporte pas la preuve des motifs invoqués et que le licenciement n’était pas lié à l’aptitude ou la conduite du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. De plus, selon la Cour, un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais pris une telle décision, même si les motifs étaient avérés.

 

La Cour justifie la décision d’accorder 2 indemnités pour licenciement manifestement déraisonnable en se référant au rapport du CNT dans le cadre de la CCT n° 109 dans lequel la comparaison a été établie avec l’ancien article 63 de la loi relative aux contrats de travail en ce qui concerne le licenciement arbitraire et l’arrêt de la Cour de Cassation du 25 novembre 1991 à la suite d’un licenciement pour motif grave au cours de la période de préavis.

 

4. Précédente décision de la Cour du Travail de Gand

 

Il est à noter qu’un arrêt du tribunal du travail de Gand du 3 novembre 2016 avait estimé, à l’inverse, que la rupture du contrat pendant le délai de préavis ne faisait pas naître un nouveau droit à la motivation dans le chef du travailleur.

 

Dans la pratique, en cas de contestation, la question dépendra de l’appréciation du juge saisi, en tenant compte des circonstances concrètes de l’affaire jugée comme par exemple le défaut de l’employeur à répondre à la demande de motivation du travailleur dans les délais requis ou la mention de nouvelles raisons justifiant la rupture anticipée du préavis.

 

5. Point d’action pour l’employeur ?

 

Veillez à ce que chaque décision de licenciement soit motivée et documentée d’une manière correcte et étayée juridiquement. Pendant le délai de préavis, le contrat de travail reste en vigueur pour les deux parties, avec tous ses droits et obligations. Cela signifie que même pendant cette période de préavis, il est encore possible de procéder à la rupture immédiate du contrat de travail. Soyez conscient(e) qu’il est préférable de prendre une telle décision de manière prudente et réfléchie, en vous appuyant sur des preuves suffisantes et des documents pertinents. Un dossier bien étayé est essentiel pour éviter des contestations ultérieures ou des complications juridiques.

 

En l’absence de demande de la part du travailleur, nous vous conseillons également d’éviter de motiver spontanément la rupture du contrat et de prendre conseil auprès de notre service juridique afin d’éviter tout impair.

 

 

Source : Cour du travail de Bruxelles, le 3 décembre 2024, 2023/AB/272 et Nieuwsbrief arbeidsrecht 2025/3.

 

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez plus d’informations à propos de cet article, contactez notre service juridique.