La conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs n’est en principe pas autorisée. Les contrats de travail à durée déterminée successifs sont alors présumés constituer un contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, la loi prévoit quelques exceptions où il est encore possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs. Cela est possible si, entre autres, les conditions suivantes sont remplies :
- maximum quatre contrats de travail à durée déterminée consécutifs ;
- chacun des contrats de travail à durée déterminée dure au moins trois mois ;
- la durée totale de ces contrats ne doit pas dépasser deux ans.
Dans la plupart des cas, l’employeur est libre de renouveler ou non un contrat de travail à durée déterminée. En principe, il n’y a rien à faire à l’expiration de la durée convenue, car le contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement. Toutefois, pour éviter que le travailleur ne travaille après l’expiration de la durée convenue, il est possible de l’avertir par écrit que le contrat de travail à durée déterminée arrive à son terme.
Veuillez noter que si le travailleur continue à travailler après la fin du contrat de travail à durée déterminée sans signer un nouveau contrat de travail à durée déterminée, ou si le travailleur continue à travailler après la fin du dernier contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail devient automatiquement un contrat de travail à durée indéterminée.
Si le travailleur pose ensuite la question du motif du non-renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée, vous ne pouvez plus ignorer cette question dans certains cas.
Suspension du contrat de travail en raison de certains congés
Depuis le 10 novembre 2022, l’employeur doit prouver que le non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée n’est pas lié au motif de suspension du contrat de travail en raison d’un congé de maternité, de la transposition du congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, d’un congé de naissance ou d’un congé d’adoption. Le non-renouvellement est présumé comme étant lié à ces congés.
À la demande du travailleur, l’employeur doit, dans ces cas, l’informer par écrit des raisons du non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée. L’employeur doit prouver que le(s) motif(s) de non-renouvellement est (sont) étranger(s) aux cas de suspension susmentionnés, il ne s’agit donc pas d’une discrimination.
Si l’employeur ne peut pas donner de raison claire, le travailleur a droit à une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire brut.
Cela s’applique également aux travailleurs intérimaires, pour lesquels l’utilisateur est considéré comme l’employeur.
Demande d’aménagement du temps de travail en vertu de la CCT-CNT n° 162
La CCT-CNT n° 162 accorde au travailleur le droit de demander une formule souple de travail à des fins de soins, sous certaines conditions. Il s’agit du droit de demander une adaptation du rythme de travail existant. Cet aménagement peut, par exemple, prendre la forme :
- de travail à distance (par exemple le télétravail) ;
- d’une adaptation de l’horaire de travail ;
- d’une réduction du temps de travail.
Un travailleur qui exerce son droit à demander une formule souple de travail est protégé contre tout traitement défavorable lié à ses responsabilités familiales. L’employeur ne peut prendre aucune mesure défavorable à l’encontre d’un travailleur qui exerce son droit de demander un aménagement du temps de travail, sauf s’il le fait pour des raisons étrangères à l’exercice de ce droit.
Nouvelle protection contre le licenciement en cas de non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée
Il incombe au travailleur d’apporter la preuve que son contrat de travail n’a pas été renouvelé pour des raisons liées à l’exercice de ses droits en vertu de la CCT-CNT n° 162. Dans ce cas, la charge de la preuve incombe donc au travailleur et non à l’employeur.
Si le travailleur peut invoquer des faits suggérant qu’il a été traité de manière défavorable et que l’employeur ne peut apporter la preuve du contraire, il est tenu de verser au travailleur une indemnité égale à un minimum de deux mois et à un maximum de trois mois de salaire.
Le travailleur ne peut prétendre à un traitement désavantageux s’il demande lui-même que le contrat de travail à durée déterminée ne soit pas renouvelé ou si le non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée est lié à des raisons étrangères à l’exercice des droits découlant de la CCT-CNT n° 162.
Source : Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés, M.B. 31 octobre 2022, et CCT n° 162 du CNT du 27 septembre 2022 instituant un droit à demander une formule souple de travail.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez plus d’informations à propos de cet article, contactez notre service juridique.
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