Depuis 2024, quelques modifications ont été apportées à la législation belge sur les vacances. La règle de base reste qu’en principe, les travailleurs doivent prendre leurs congés légaux pendant l’année de vacances en cours, c’est-à-dire au plus tard le 31 décembre. Toutefois, en raison des modifications apportées, il sera possible, à partir de cette année, de commencer à reporter les jours de vacances dans certaines situations spécifiques et de les prendre au cours d’une période de 24 mois.
Quelles situations ?
Le droit au report naît à la fin de l’année de vacances si le travailleur se trouve dans l’« impossibilité » de prendre ses jours de vacances en raison d’une suspension figurant dans la liste suivante :
- Accident de travail ou maladie professionnelle ;
- Accident ou maladie de droit commun ;
- Repos de maternité ;
- Congé pour le père ou le co-parent en cas d’hospitalisation ou de décès de la mère (repos de maternité converti) ;
- Congé de naissance ;
- Congé d’adoption ;
- Congé prophylactique (interdiction de travailler en raison d’un contact avec des maladies infectieuses, en dehors du contexte de la protection de la maternité) ;
- Congé d’accueil et congé parental d’accueil.
Il en résulte que l’employeur doit reporter le solde des jours de vacances qui n’ont pas pu être pris sur les deux années civiles suivantes.
Quelles sont les jours de vacances envisagées?
Le droit au report ne concerne ici que les jours de congé légaux. Il ne concerne donc pas les congés extra-légaux, les jours de RTT, les congés seniors, les congés jeunes, les congés européens, etc.
Interprétation de la notion « d’impossibilité »
Le législateur parle de « l’impossibilité » de continuer à prendre des vacances, mais ne précise pas ce qu’il entend par là. Cela donne donc lieu à différentes interprétations.
Parmi les cas évidents d’impossibilité, on peut citer le cas d’une période de maladie prolongée allant jusqu’à la fin de l’année de vacances ou le cas d’une intervention chirurgicale prévue pour un employé à la fin de l’année, suivie d’une période de réadaptation. Toutefois, il existe également des cas moins évidents pour lesquels une interprétation doit être faite avec bon sens :
- Qu’en est-il du repos de maternité commencé en octobre 2024 jusqu’à la fin
- Qu’en est-il de la charge de travail dans l’entreprise en cas de retour de maladie les dernières semaines de l’année civile.
- Situations d’occupation progressive
En cas de doute, nous vous conseillons de consulter votre Payroll Advisor à ce sujet. Pour éviter de telles situations, vous pouvez également commencer à communiquer suffisamment tôt au cours de l’année le solde des vacances à vos travailleurs.
Paiement
Pour les ouvriers, rien ne changera en termes de paiement. Ils reçoivent déjà l’intégralité de leur pécule de vacances par l’intermédiaire de la caisse de vacances (ONVA). Les employés recevront de l’employeur leur pécule de vacances avec le salaire de décembre pour les jours de vacances reportés. Les calculs seront effectués sur la base du salaire de décembre. Ce paiement sera toutefois soumis aux cotisations de l’ONSS.
Les ouvriers et les employés qui prennent ensuite des jours fériés reportés au cours des deux années civiles ne recevront plus de paiement pour ces jours. La législation laisse au travailleur le choix de les prendre ou non. Il ne s’agit pas d’une obligation. En outre, l’employé est libre de choisir le type de vacances qu’il prendra en premier.
Législation en vigueur
Si le travailleur ne se retrouve pas dans l’un de ces cas de figure, la législation existante des années précédentes reste d’application. S’il s’agit d’un cas de force majeure classique (par exemple, non pris en raison d’un congé de maternité prophylactique ou d’un congé thématique à temps plein ou d’un crédit-temps), l’employeur devra payer ces jours au travailleur mais ne pourra pas les reporter. Si le travailleur choisit de ne pas les prendre volontairement sans qu’il s’agisse d’un cas de force majeure, il perd en principe le paiement de ces jours. Dans ce cas, il est toutefois important, en tant qu’employeur, de pouvoir prouver que vous avez encouragé le travailleur à les prendre quand même.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez plus d’informations à propos de cet article, contactez notre service juridique.
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